同一労働同一賃金(基礎編)
同一労働同一賃金(基礎編)


<同一労働同一賃金とは?>


同一労働同一賃金とはいわゆる正規雇用労働者と非正規雇用労働者
(有期雇用労働者、パートタイム労働者、派遣労働者)の間の不合理な
格差解消を目指すものと厚生労働省ガイドラインに定義づけられています。

<同一労働同一賃金のメリット>

【賃金や賞与の増額】
同じ業務を行っている場合、正規雇用労働者と非正規雇用労働者は同等の賃金が支払われるため、それぞれに対する賃金の格差が改善されます。

<同一労働同一賃金のデメリット>

【非正規雇用労働者間での賃金格差】
非正規労働者が就く職務により賃金が異なってきます。
同じ企業であっても、どこに配属されどのような業務に従事するかによって、同じ非正規労働者の間でも賃金格差が生じることがあります。
労働者は自分自身で業務内容を選択することができないため、労働者によっては不満が募ることも考えられます。

<同一労働同一賃金の対策>

上記で非正規雇用労働者間での賃金格差について明記致しましたが、同一労働同一賃金の導入方法は『派遣先均等均衡方式』『労使協定方式』の二つがあり、
現実的には労使協定方式を選択する派遣会社が多く、非正規雇用労働者間の格差は解消されるものと考えられます。

<派遣先均等均衡方式とは?>


派遣先均等・均衡方式を採用とは、文字通り派遣先労働者の賃金に合わせるということです。当然、派遣先から同様の仕事をしている従業員の賃金を教えてもらわなければなりません。

派遣先からの情報提供の内容は、賃金だけでなく以下の内容を提供してもらう必要があります。

1.比較対象労働者の職務内容、職務内容及び配置の変更の範囲並びに雇用形態
2.比較対象労働者を選定した理由
3.比較対象労働者の待遇のそれぞれの内容(昇給、賞与その他の主な待遇がない場合には、その旨を含む)
4.比較対象労働者の待遇のそれぞれの性質及び待遇を行う目的
5.比較対象労働者の待遇のそれぞれを決定するにあたって考慮した事項

以上、全てを提供してもらう必要があります。
非常に細かく派遣先にとっては社外秘にしたい情報も含まれているため、提供をお願いしても派遣先にはあまりいい顔をされません。

しかし、 派遣先均等・均衡方式を採用する場合でこれらの情報が提供されない限り、派遣契約を締結してはならないとしています。


<労使協定方式とは?>

 
派遣元の使用者と労働者が協議の上で、労使協定を締結し派遣労働者の待遇が決定されることになります。しかし、この労使協定の内容が適切でない場合は、この労使協定は適用されず上記の派遣先均等・均衡方式が適用されてしまうため、締結するのであれば適切な内容にしたうえで行う必要があります。


1.労使協定の対象となる派遣労働者の範囲
2.賃金の決定方法(以下の2つに該当している必要があります)
(1).派遣労働者が従事する業務と同種の業務に従事する一般労働者の平均的な賃金の額と同等以上の賃金額となるもの
(2)派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等の向上があった場合に賃金が改善されるもの
3.派遣労働者の職務の内容、成果、意欲、能力又は経験等を公正に評価して賃金を決定すること
4.「労使協定の対象とならない待遇及び賃金」を除く待遇の決定方法
5.派遣労働者に対し段階的・計画的な教育訓練を実施すること
6.その他の時効(有効期間、協定の対象者を限定する場合はその理由等)
労使協定を締結した場合は毎年の6月1日報告でこの労使協定を添付しなければなりません。また、対象人数や平均賃金額も報告の対象となります。

<まとめ>

同一労働同一賃金(基礎編)のご案内はここまでとさせていただきますが、ここまで見ただけでも相当大変な対応が必要となってくることがご理解いただけるのではないかと思います。
弊社へも『同一労働同一賃金』に関する相談一色となっておりますが、殆どの派遣会社が『労使協定方式』の採用を検討されています。2020年4月が近づくにつれ、社会保険労務士事務所も身動きがとれなくなることが容易に想像できます。

「まだ、具体的に対応を行っていない。」
「何から手を付ければ良いか分からない。」
「漠然とした悩みを抱えている。」

といった事業主様は、

『派遣事業に強い!』社会保険労務士法人トップアンドコアまでご相談ください。















 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 




 

 


 

 

 


 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 












          


 
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